Lors du comité de concertation du 17 novembre 2021, les gouvernements de la Belgique ont pris conjointement un certain nombre de mesures pour atténuer la forte augmentation du nombre d’infections par le COVID-19. Ces mesures ont été reprises dans un nouvel arrêté royal, publié au Moniteur belge le 19 novembre 2021. En ce qui concerne le contexte de travail, la mesure la plus importante est l’obligation de télétravail avec un maximum d’un moment de retour par semaine et par personne.
Le télétravail devient obligatoire dans le secteur privé et dans toutes les administrations publiques, sauf si la nature de l’emploi ou la continuité de la gestion de l’entreprise le rendent impossible. Cela devrait permettre de réduire le nombre de contacts, y compris dans les transports publics.
Un jour de retour par membre du personnel par semaine est possible. À partir du 13 décembre, le nombre de jours de retour sera porté à un maximum de deux par personne. L’employeur doit tenir un registre électronique mensuel qui est mis à disposition sur le portail de la sécurité sociale.
L’obligation de porter un masque buccal sera étendue à partir de l’âge de 10 ans. En ce qui concerne le lieu de travail, seule l’obligation pour les zones accessibles au public des entreprises est explicitement mentionnée, mais par souci de clarté : les règles du guide générique n’avaient de toute façon pas changé après le 1er septembre pour les lieux de travail qui ne sont pas accessibles au public. Si la distance de 1,5 mètre (ou une barrière physique avec des écrans en plexiglas, par exemple) ne peut être garantie, un masque buccal est toujours recommandé. Ces lieux de travail doivent également être correctement ventilés, ce qui doit être contrôlé en mesurant le taux de CO2. Cette dernière mesure a été rendue encore plus stricte, à savoir que les mesureurs de CO2 doivent être installés rapidement et de manière générale dans toutes les salles des écoles et des entreprises où se rassemblent un grand nombre de personnes.
En outre, un certain nombre de mesures supplémentaires ont été décrites concernant le Covid Safe Ticket pour les événements et dans l’industrie hôtelière, ainsi qu’une vaccination supplémentaire généralisée, mais celles-ci n’ont actuellement aucun impact direct sur les mesures à prendre sur le lieu de travail.
Source : Comité de consultation 17/11/2021 : Désormais, port du masque étendu et télétravail obligatoire
Questions fréquemment posées
Vous trouverez ci-dessous une liste de questions fréquemment posées et les réponses correspondantes. Cette FAQ peut encore être complétée sur la base de nouvelles questions spécifiques.
Que signifie exactement l’obligation du télétravail à domicile ?
A compter du 22 novembre 2021, le télétravail est obligatoire pour toutes les entreprises, associations et services, pour toutes les personnes qu’ils emploient, quelle que soit la nature de leur relation de travail, sauf si c’est impossible en raison de la nature de la fonction, de la continuité de la gestion de l’entreprise, de ses activités ou de ses services.
Pour chaque employé, un maximum d’un jour par semaine peut être prévu jusqu’au 12 décembre 2021, et un maximum de deux jours par semaine par personne à partir du 13 décembre 2021.
L’employeur doit tenir un registre mensuel, par unité d’établissement, avec le nombre total de personnes occupées et le nombre de personnes qui exercent une fonction qu’il est impossible d’accomplir en télétravail à domicile.
Les entreprises considérées comme nécessaires à la protection des intérêts vitaux de la Nation et aux besoins de la population, ainsi que les producteurs, fournisseurs, entrepreneurs et sous-traitants de biens, travaux et services indispensables à l’activité de ces entreprises et services, sont-ils tenus d’appliquer le télétravail, sauf impossibilité liée à la nature de la fonction ou à la continuité de l’activité, des activités ou des services ?
Oui. Elle s’applique à toutes les entreprises et associations. Ils doivent fournir aux membres du personnel qui ne peuvent pas travailler à domicile un certificat ou toute autre forme de preuve confirmant la nécessité de leur présence sur le lieu de travail.
Que doivent faire les employeurs lorsque le télétravail est impossible pour certains employés en raison de la nature du poste ou de la continuité de l’entreprise, des activités ou des services ?
Les employeurs doivent fournir aux personnes travaillant dans leurs unités d’établissement, quelle que soit la nature de leur relation de travail, qui ne peuvent pas travailler à domicile, un certificat ou toute autre forme de preuve confirmant la nécessité de leur présence sur le lieu de travail.
En outre, les employeurs doivent enregistrer chaque mois, via le système d’enregistrement électronique mis à disposition par l’Office national de sécurité sociale sur le portail de la sécurité sociale, le nombre total de personnes qui y travaillent et le nombre de personnes qui exercent une fonction qui ne peut être exécutée en télétravail.
Comment les employeurs doivent-ils enregistrer les personnes présentes sur le lieu de travail ?
L’employeur doit tenir un registre électronique mensuel pour chaque unité d’établissement qui est mis à disposition par l’Office national de sécurité sociale via le portail de la sécurité sociale. Il s’agit du même système que celui du printemps 2021, dont les problèmes de démarrage ont été résolus. Les entreprises doivent indiquer une fois par mois le nombre total de personnes occupées et le nombre de personnes qui exercent une fonction qu’il est impossible d’accomplir en télétravail à domicile.
La déclaration porte sur la situation du premier jour ouvrable du mois et doit être présentée au plus tard le 6e jour calendrier du mois. Pour la période allant jusqu’au 31 décembre inclus, il s’agit de la situation du mercredi 24 novembre 2021. La première déclaration doit être soumise pour le mardi 30 novembre 2021. Seuls la police, l’enseignement et les entreprises de moins de cinq employés sont exemptés.
Qui délivre le certificat aux intérimaires qui ne peuvent pas télétravailler pour confirmer la présence nécessaire sur le lieu de travail ?
Tant l’utilisateur (en tant qu’employeur effectif) que l’agence d’intérim (en tant qu’employeur légal) peuvent délivrer l’attestation. La responsabilité finale du respect de la sécurité et du bien-être sur le lieu de travail et de l’organisation du travail incombe à l’utilisateur, ce qui n’empêche pas ce dernier de demander qu’une obligation administrative telle que la rédaction et la délivrance d’un certificat soit effectuée par l’agence d’intérim. Cette dernière peut établir ces attestations en concertation avec l’utilisateur.
Quelles conditions les périodes de retour doivent-elles remplir ?
Les entreprises, associations et services peuvent, pour les personnes occupées auprès de ceux-ci, quelle que soit la nature de leur relation de travail, pour lesquels le télétravail à domicile est obligatoire, planifier des moments de retour, dans le respect des règles et dans les conditions suivantes :
- un commun accord entre ces entreprises, associations et services et les personnes occupées auprès de ceux-ci, ce qui implique que ces personnes ne peuvent pas être obligées de participer à ces moments de retour ;
- le but doit être de promouvoir le bien-être psychosocial et l’esprit d’équipe de ces personnes ;
- ces personnes doivent recevoir préalablement les instructions nécessaires sur toutes les mesures à prendre pour assurer que le retour se déroule en toute sécurité ;
- ces personnes doivent être informées qu’elles ne peuvent en aucun cas revenir sur le lieu de travail si elles se sentent malades, présentent des symptômes de maladie ou se trouvent en situation de quarantaine ;
- l’employeur ne peut pas y lier la moindre conséquence pour ses travailleurs ;
- les déplacements en transports publics aux heures de pointe et le covoiturage vers et depuis le lieu de travail doivent être autant que possible évités ;
- la décision d’organiser des moments de retour doit être prise dans le respect de la concertation sociale dans l’entreprise, avec vérification de toutes les conditions.
Ces moments de retour peuvent s’élever à maximum un jour par semaine par personne jusqu’au 12 décembre 2021 et à maximum deux jours par semaine par personne à partir du 13 décembre 2021. Par jour, jusqu’au 12 décembre 2021 inclus, un maximum de 20% de ceux pour qui le télétravail à domicile est obligatoire, peut être présent simultanément dans l’unité d’établissement, et à partir du 13 décembre 2021 ce maximum est de 40%.
Quelles autres mesures de prévention appropriées l’employeur doit-il continuer à prendre pour les travailleurs qui sont (ou doivent être) présents sur le lieu de travail ?
Les entreprises, associations et services adoptent en temps utile des mesures de prévention appropriées, en vue de garantir les règles de distanciation sociale afin d’offrir un niveau de protection maximal. Ces mesures de prévention appropriées sont des prescriptions de sécurité et de santé de nature matérielle, technique et/ou organisationnelle telles que définies dans le « Guide générique en vue de lutter contre la propagation du COVID-19 au travail », complété par des directives au niveau sectoriel et/ou de l’entreprise, et/ou d’autres mesures appropriées qui offrent un niveau de protection au moins équivalent. Les mesures collectives ont toujours la priorité sur les mesures individuelles.
Ces mesures de prévention appropriées sont élaborées au niveau de l’entreprise, de l’association ou du service et adoptées dans le respect des règles de concertation sociale en vigueur, ou à défaut, en concertation avec les membres du personnel concernés et en concertation avec les services de prévention et de protection au travail. Les entreprises, associations et services informent en temps utile les membres du personnel des mesures de prévention en vigueur et leur dispensent une formation appropriée. Ils informent également les tiers en temps utile des mesures de prévention en vigueur. Les employeurs, les travailleurs et les tiers sont tenus d’appliquer les mesures de prévention en vigueur dans l’entreprise, l’association ou le service.
En ce qui concerne les frais éventuels liés au télétravail : s’il n’y a pas d’accord entre l’employeur et l’employé, ce dernier peut-il prétendre à une indemnité ?
Si l’employeur et l’employé ne parviennent pas à s’entendre sur les dépenses liées au télétravail, les principes suivants doivent être pris en compte. L’employeur est tenu (sauf convention contraire) de mettre à disposition les aides, ressources et matériels nécessaires à l’exécution du travail (voir article 20, 1° de la loi du 3 juillet 1978 relative au contrat de travail). A cet égard, l’article 9 de la CCT n° 85 du 9 novembre 2005 sur le télétravail peut être appliqué (lorsqu’il s’agit d’un emploi dans le secteur privé). Cela signifie que l’employeur est responsable de la mise à disposition, de l’installation et de l’entretien de l’équipement nécessaire au télétravail et que l’employeur rembourse ou paie les coûts des connexions et des communications liées au télétravail. Si le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur paient les coûts d’installation des programmes informatiques, d’exploitation et de maintenance de l’équipement ainsi que les coûts d’amortissement de l’équipement.
Auteur: Dr. Edelhart Kempeneers, Directeur Médical chez Attentia.